Sie möchten eine Führungskraft neu einstellen oder mehrere Positionen in Ihrem Unternehmen neu besetzen? Ihnen ist eine professionelle und respektvolle Analyse der Kandidaten ebenso wichtig wie eine klare Definition des Anforderungskatalogs?

• Wir unterstützen Sie, die geeigneten Personen auszuwählen und auch denen, die nicht ausgewählt werden, ein hochwertiges Feedback zu geben.
• Wir stellen fest, ob und in wie weit das Profil der Personen auf die Anforderungen der Tätigkeit passt.
• Wir qualifizieren Sie auf Wunsch, die notwendigen Schritte eigenständig durchzuführen oder wir übernehmen die Aufgabe vollständig für Sie.
• Wir definieren mit Ihnen gemeinsam ein mehrstufiges Vorgehen, um auch große Bewerbermengen bearbeiten zu können.

Personalentwicklung wird manchmal als die Königsdisziplin im Personalbereich eines Unternehmens bezeichnet. Sie steht im Dienst des Unternehmens, um sicher zu stellen, dass Menschen gemäß der Unternehmensstrategie die richtigen Kompetenzen und Qualifikationen haben. Sie steht genauso im Dienst des einzelnen Menschen, um die für ihn passende Laufbahn zu finden und bei seiner persönlichen Entwicklung zu unterstützen. Diese Verantwortung ist faszinierend und zugleich fordernd.

com motus hat es sich zur Aufgabe gemacht, mit Respekt, Wertschätzung und dem nötigen persönlichen Augenmaß bei genau dieser komplexen Aufgabenstellung zu unterstützen. Wir helfen Ihnen dabei, die Soft Skills, die Talente, die verborgenen und die offenkundigen Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erkennen und zu beschreiben.

• Wir erarbeiten mit Ihnen die nötigen Dimensionen, mit denen die für Ihr Unternehmen wesentlichen Aspekte der Personalentwicklung eingegrenzt werden.
• Wir analysieren und visualisieren für Sie und Ihr Personal im Detail die aktuellen Standorte der Personen und zeigen die nötigen Schritte auf, um die nächste Position zu erreichen oder auch ganz andere Aufgabenstellungen bewältigen zu können.
• Wir unterscheiden sorgfältig zwischen Kompetenzen, Einstellungen, Interessen und der aktuellen persönlichen Balance einer Person. Wir kennen den Unterschied zwischen Arbeitsmethode und Kooperationsstil. Wir halten es für angemessen, wirklich genau hinzuschauen. Auf diese Weise können wir sehr zielgerichtete und auch persönlich angemessene und faire Entwicklungen planen und begleiten.

Sie möchten sich neu orientieren? Am Beginn Ihrer Karriere, nach dem Studium, nach einem abgeschlossenen Berufsabschnitt?

Was ist jetzt wichtig?

• Die meisten Menschen fragen sich zuerst: wohin will ich? Sie suchen das Ziel. Wir fragen zuerst: wo stehen Sie im Moment? Ohne eine klare Standortbestimmung ist es nicht möglich, sich auf den Weg zu einem Ziel zu machen. Selbst die Zieldefinition hängt in aller Regel entscheidend von der Standortanalyse ab. Daher gehen bei uns Standortbestimmung und Zielorientierung Hand in Hand einher. Eine saubere Standortbestimmung ist oft schon der entscheidende Schlüssel zur weiteren Strategie und reduziert den folgenden Aufwand oft immens.
• Machen Sie sich klar, was sind Ihre Interessen! Das ist meistens der eher einfache Teil. Schwieriger wird es, davon unabhängig Kompetenzen und Einstellungen zu erkennen. Manchmal zeigen Interessen und Kompetenzen in die gleiche Richtung. Manchmal jedoch nicht. Wir können hier Klarheit schaffen.
• Wenn das aktuelle Profil von Kompetenzen, Interessen und Einstellungen ermittelt wurde, können Fragen wie Stressresistenz, persönliche Balance, Kooperationsstil und persönliche Arbeitsmethode von Bedeutung sein. Wir stellen dies fest und erläutern Ihnen die Ergebnisse.
• Sind diese Grundlagen gelegt, kann die Zieldefinition ins Auge gefasst werden. Wohin soll die Reise gehen. Und – ganz entscheidend – wie weit ist der Weg? Sind alle notwendigen Kompetenzen an Bord oder sind Qualifizierungen oder Trainings angeraten?

Kennen Sie folgende Aufgabenstellung?

Sie haben mehrere Teams, die im Wesentlichen vergleichbare Tätigkeiten ausführen. Interessanterweise bildet sich je Team eine spezifische Kultur heraus, bestimmte Verhaltensweisen – oder allgemeiner „Soft Skills“ – sind für das eine Team typisch, für das andere Team jedoch vollkommen fremd. Wie entscheiden Sie jetzt in Bezug auf Trainings und Schulungen? Welches Team trainieren Sie in Bezug auf Kundenorientierung und welches in Bezug auf interne Kooperation? Denn Sie wollen die Verteilung der Schulungen nach dem Gießkannenprinzip vermeiden.

Wir visualisieren den status quo von gesamten Teams. Wir machen Unternehmenskultur sichtbar!

• Welche Top-Kompetenzen sind je Team vorhanden?
• Welche Schlüssel-Kompetenzen fehlen und sollten trainiert werden?
• Welche Unterschiede gibt es zwischen Standorten?
• Wo stehen – beispielsweise – alle Projektleiter im Unternehmen in Bezug auf die nötigen Kernkompetenzen?
• Welches Kompetenzprofil zeigen die Junior-Berater, wenn Sie bei Ihnen anfangen und wie sieht diese Gruppe nach zwei Jahren aus?

• Verbesserung des Führungs-/Arbeitsstils durch Feedback & Coaching
• Verbesserung der Kommunikation durch Team- Feedback & Coaching
• Entwicklungsperspektive mit Vorgesetzten
• Aktivierung der Führungskraft durch Entwicklung spezifischer Maßnahmen aufgrund der aggregierten Ergebnisse

• Semantische Differentiale
• One-Page-Ansatz
• Nur 15 Fragen und 2 Freitext-Fragen
• Papier und online möglich
• International (Deutsch, Englisch, Französisch, Italienisch, Russisch, Chinesisch, Japanisch)
• Hypothesen zu komplexen Management-Fähigkeiten wie :
  • "Leader"
  • "Macher“
  • "Stratege"
  • "Kommunikator"
  • "Kundenorientierter"
  • "Wertschätzender"

• 1982 entwickelt und ständig weiter entwickelt u.a. vom Institut für empirische Sozialforschung, Uni Köln
• 15 bzw. 18 Gegensatzpaare (semantische Differentiale)
• schnell, einfach, interkulturell mit der Aussagekraft von 143 Einzelfragen
• Anonymität strikt gewahrt
• 2 offene Zusatzfragen "Er / Sie könnte im Beruf erfolgreicher sein, wenn er / sie das Folgende verändern würde" etc.
• ganzheitliche Betrachtung
• Ressourcen-orientiert

...erfolgt auch hier (siehe auch „Profilizer“) ohne etwaigen Anspruch auf Richtigkeit, Allgemeingültigkeit oder Bewertung! Sie gibt keinerlei Ergebnis darüber, „wie oder was jemand sei“, sondern gibt eine Rückmeldung, wie der Feedbacknehmer wahrgenommen wird. Auch für dieses Interpretationsgespräch gilt unsere Orientierung an systemischen Werten und Humanismus. Die „Wahrheit“ entsteht im Gespräch – nicht auf dem Dokument.

• Vorstellen/Zielsetzung der FAB & Hinweis auf Vertraulichkeit
• Erklärung des Berichtes & Feedback zu den Ergebnissen
• Individual-Beschäftigung mit den Ergebnissen & Erarbeitung ihrer Bedeutung
• Coaching / Beratung
• nächste Schritte / Erarbeitung möglicher Verbesserungs- & Lösungsstrategien bzw.
• Erarbeitung von Maßnahmen der Personalentwicklung, sofern gewünscht und notwendig